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2022-12-30
上海okr软件（okr管理工具软件哪个好）
本篇文章给大家谈谈上海okr软件，以及okr管理工具软件哪个好对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
今天给各位分享上海okr软件的知识，其中也会对okr管理工具软件哪个好进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
首先，是白板。上海okr软件你可以在白板上记录每个季度的目标和关键结果，但它的缺点是历史记录不方便保存，并且目标评分结果无法自动汇总统计，只能通过人工去计算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 记录每个季度目标和关键结果，但使用Excel的缺陷是团队成员之间共享不方便，你还要时常更新、维护Excel的历史版本。
最后是专业的 OKR 软件，严格来说这是最方便的一种工具了，在线即能进行管理，员工之间可以进行共享，过去每个时间段的OKR都可记录，随时随地查看。
这里建议使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目标推进工具，包含OKR、任务、待办、工作台透视等优质的产品服务，能够帮助你和团队对齐目标、聚焦重点、量化结果，保障目标的达成。OKR工作台，清晰勾勒企业主线，直观展示团队目标，让每位成员都能做到心中有数；四象限看板，快速一览目标进展情况，分维度展示本周/本月重点安排，有效促进目标达成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你进行团队管理。
关于 Goalgo
一款敏捷高效的目标推进器
邮件：Goalgo88@163.com
如果只是解决线下绩效评估流程线上化，那么挺多工具可以满足的，比如像是各种 OA 里面的绩效考核，人事系统中，还有 Tita 的绩效宝等等。
如果像是解决绩效流程变革，可以引入更多的绩效管理理念，目前比较流行的就是 OKR ，持续绩效管理。这部分的话有很多 OKR 软件就只专门管理 OKR，比如像是飞书 OKR等等。要跟持续绩效结合的话，可以看看 Tita 绩效宝，有 OKR，项目管理，还有绩效考核，比较完整一些。
第1章 当谷歌遇见OKR
我对企业家怀有极大的崇敬之情。作为一个资深的技术人员上海okr软件，我非常崇尚创新，也目睹上海okr软件了太多的初创企业在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎。所以我总结出了一个哲学道理，也就是我的口头禅：想法很容易，执行最重要。
OKR概念：
OKR是确保将 整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项 的一套管理方法。
简单来说，目标就是上海okr软件你想要实现的东西，不要将其夸大或缩水。
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且鼓舞人心的。
关键结果：
是检查和监控我们如何达到目标的标准。
有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。
最重要的，它们必须是可衡量、可验证的。
如果没有一个具体的数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是一个关键结果。
OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。
最为重要的是，它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。
在当前的经济环境中，变化才是常态。我们不能简单地固守以往奏效的方法，并希望产生最好的结果。
我们更需要一种可信任的工具，能够在曲折的前进道路上为我们指明方向，带我们走向创新。
OKR的四大利器
聚焦 —— 高绩效组织应该聚集重要的工作。
OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚集到关键的成功要素上。
协同 ——OKR 具有透明性，每个人的目标都是公开的，每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来。
自下而上的OKR,通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
追踪 ——OKR 是由数据驱动的。
定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机，所有这一切都是基于客观、负责的精神。
延展 —— 充分延展进而挑战不可能。
通过挑战极限和允许失败，促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。
第2章 OKR之父
OKR之父：安迪格鲁夫
健康的OKR的文化
本质：
绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。
少即是多。
自下而上设定目标。
共同参与。
保持灵活。
敢于失败。
OKR是工具，而非武器。
耐心、坚定。每个过程都需要反复试验。
第3章 “粉碎行动”—英特尔公司的故事
在这场战役中，英特尔公司没有调整任何一款产品。但是格鲁夫和他的团队改变了游戏规则。
没有OKR就没有现在的英特尔公司。
第4章 利器 1 ：对优先事项的聚焦和承诺
最强大、最活跃的OKR往往源自一线员工。
清晰沟通。
领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。
当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。
关键结果。
关键结果往往更接地气且是可衡量的，如果目标的设定较为科学的话，通常有3到5个关键结果就足以确保目标的达成。
每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。
做什么、如何做和何时做。明确时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺。季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。
匹配关键结果。
相匹配的关键结果应该强调工作的质量。
完美与优秀。
不要让完美成为优秀的敌人。
OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。
完成所有关键结果的关键和前提是实现目标。
少即是多。
成功的组织往往是“最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”。
简洁和聚集是OKR的第一利器所在。
第5章 聚焦：Remind的故事
一次只能做好一件大事，所以最好知道这件大事到底是什么。
第6章 承诺：Nuna医疗科技的故事
你不会在第一次推行OKR时就把这件事做好，第二次、第三次也不会做到十分完美。
但是请不要气馁，继续坚持下去，不断改变、适应，直到找到适合自己的方式。
任务越艰巨，OKR就越重要
第7章 利器 2 ：团队工作的协同和联系
透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。
从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正。
保持协同。
管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，这就是协同。
工作场所中，员工对领导者在做什么及我们的工作如何与之相融，天然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具。
层级关联。
适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动。
会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性、缺乏灵活性、员工被边缘化、单一维度的联系。
激活基层。
与组织中心相比，创新通常更容易发生在组织的边缘。OKR系统最强大的力量往往来自核心管理层之外的洞察力。
为适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这两种目标设定的选择往往是各占一半。
在我看来，这是正确的选择。
跨职能协调。
完善顺畅的联系，往往可以使企业瓜更快。
为了获得竞争优势，领域者和员工都需要横向联系并打破障碍。
第8章 协同：减肥宝的故事
我喜欢OKR将主要目标简单化，也喜欢在组织中提炼、延展并层层分解目标。这就是让我们公司实现协同的方式。
除了使公司内部目标更加一致之外，协同还包含着更深层的含义，那就是始终保持你的目标相对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。
我们所做的每个决定，都需要与我们的愿景保持一致。
第9章 连接：财捷集团的故事
我们不希望出现“官僚式的服从”，我们需要的是“热爱式的服从”，后者是人们发自内心地遵从。
在公司里取得成功依靠的应该是最好的创意和想法，而不是最大的官衔。
第10章 利器 3 ：责任追踪
OKR系统的三个生命周期
启动
采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件。
OKR导师
指定一个人或几个人作为OKR系统的“导师”。
时时追踪
当一个关键结果或目标变得过时或不切实际时，就要当机立断地结束它。
没有必要顽固地坚持一个过时的预测，从你的列表中删除它，然后继续前进。目标是为目的服务的，而不是为其他事项服务的。
总结：清零与重复 总结括三个部分
客观评估
通过计算其相关关键结果的百分比完成率。
自我评估
数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
OKR评分明确工作中哪些是正确的，哪些是错误的，以及团队如何改进，自我评估可以更好地驱动制定下一季度的目标。
在这里，没有批评，只有学习。
反思
我是否完成了所有的目标上海okr软件？
如果是，是什么促成了我的成功上海okr软件？
如果没有，我遇到了什么障碍？
如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR。
第11章 跟踪：盖茨基金会的故事
项目的投入越高，追踪过程的重要性就愈加凸显—识别并记录隐患、及时止损、在经营中不断调整目标。
第12章 利器 4 ：挑战不可能
目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。
挑战性目标有利于塑造创业文化，它迫使人们打破原有的思维局限，让企业经营得更为出色。
在任何组织，“10倍速”的思维都是很少见的，大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。
在追求高付出、高风险的目标时，员工的认可是至关重要的。
领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。
第13章 延展：谷歌浏览器的故事
当你设定的是一个疯狂而富有挑战性的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得一些不小的成就。
保持“不舒服的兴奋”，“正视不可能”。设定一个可能会失败的OKR目标是需要勇气的，但如果我们想要变得更好，就必须这样做。
第14章 延展：YouTube的故事
巨石理论：
假如你有几块石头，一堆鹅卵石和一些沙子，任务是尽可能把所有东西都装进一个一加仑的广口瓶中，先放沙子再放石头，发现已经没有空间了。
重要的事项要先做，否则有可能永远都没有机会去做了。
在一个高速发展的公司中，将每个人团结在一起，为一个共同的目标奋头是一个不小的挑战。
人们需要一个标尺来确定和衡量他们的方向和表现。我们的任务就是找到那个正确的标尺。
第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR
持续性绩效管理 CFR
对话（ Conversation ）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。经理们的角色由监工转化为指导者、辅导者或引领者。通常出现在五个关键领域：
目标设定和反思：讨论的重点应当是如何将个人目标和关键结果与组织的当务之急进行有效的结合。
持续进度更新：依托数据对员工工作的实时进度进行快捷监督，并随时待命准备解决问题。
双向辅导：帮助员工发挥他们的潜能，并帮助管理者更上一层楼。
职业发展：帮助员工提升技能，发现成长的机会，并让其看到未来在公司的升职空间。
轻量级的绩效评估：以组织需求以基准，将组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。
反馈（ Feedback ）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是被管理者指指点点。他们希望向管理者表达自己的观点。渴望定期将自己的目标、计划与他人分享。
反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。
认可（ Recognition ）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素。方法：
鼓励同事间认可。组织中的每一个成员对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。
建立明确的标准。完成特殊项目、实现公司目标、展示公司价值。
分享有利于增加认同感的故事。
提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当予以表扬。
对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。
重塑人力资源管理
我们正处在一个需要重塑人力资源管理的重要时刻，一个灵活、敏捷、无等级的工作环境是所有成功企业都必不可少的。
“ 推进 ” 四要素
雇员与经理每月进行一次事情进展的一对一谈话。
对 OKR 进行季度审查。
本季度的计划是什么，哪些能做，哪些不能做，为什么会出现这样的状况，以及我们可以做出哪些改变？
半年度职业发展座谈。
员工们可以陈述他们的职业规划：他们从事过什么岗位的工作，现在在什么岗位，将来要去什么岗位，以及他们的工作经历和需要组织对他们的规划提供什么支持。
持续而自我驱动的洞察力。
我们其实一直被正能量和积极反馈所包围，我们需要的是获得及时而具体的反馈。
持续性绩效管理，领导与员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以五个问题为中心：
你正在做什么？
你做得怎么样？你的OKR进展如何？
你的工作有什么阻碍吗？
你需要我提供什么来帮助你实现目标？
你需什么帮助来实现你的职业目标？
第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事
“签到”（Check-in）模式
推荐签到模式时，领导者的角色至关重要。他们需要表现出自己乐于接受反馈，并且欢迎别人对自己的想法提出质疑的态度。
做好持续性绩效管理系统，需要做到如下三点：
管理层的支持
明确的公司目标，以及它们如何与个人目标相匹配
针对管理者和领导者的效率进行适当的培训和投资。
真正的成功机制是构筑能力，并激发员工真心为公司服务的动力。
第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨
当领导者能够成为更好的沟通者和激励者时，企业的普通员工更容易成长为自律而严谨的思考者。
设定能够实现的目标。高层管理者像宗教信仰那样对目标抱有坚定执行的信念。
更严肃的纪律。一开始就培养员工的管理意识，即像他的部门只有一个人。塑造更加强大的管理者，帮助他们避免犯低级错误。
更积极的参与。OKR的实施绝不是为了撰写一份报告，也不是一场运动，更不是竞赛，而是让我们思考更宏观、更有战略意义的事情。一个真正优秀的公司是可以做到兼容并蓄的。它能够挖掘出不同观点，并找到一种方式引导并引爆它们。
更高的透明度。
更团结的队伍。
更优质的对话。
更开放的文化。
更卓越的领导者。
第18章 文化
文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。
OKR 文 化是一种强调责任的文化。团队的绩效表现与以下五个问题息息相关。
结构和清晰度：我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的么？
心理安全：我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险么？
工作的意义：我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情？
可靠性：我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作么？
工作的影响：我们是否发自内心地认为我们的工作是真正有意义的？
高驱动力的企业文化取决于两种核心要素
催化剂（OKR）：支持工作的一切行为。包括设定清晰的目标，允许授权，提供充分的资源和时间，团队协作，从问题和成功中总结经验教训，并允许思想上的自由交流。
营养液（CFR）：个人之间相互支持的一切行动。包括尊重、认可、鼓励、情感安抚和拥抱机会。
OKR提供清晰的目标，CFR提供完成目标所需的“营养”。
第19章 文化改变：Lumeris的故事
“推销”未完成的目标是OKR的运用中一个独一无二的环节。
每月工作例会，把最高级别的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位领导者的目标完成情况。绿色表示目标处理进展中，红色表示目标落后于预定的计划。轮流发言，讨论处于风险中的目标。投票决定哪些处于风险中的OKR对于公司最为重要，然后进行头脑风暴，讨论如何让这些目标回到正轨上来。
第20章 文化变革：波诺的“ONE运动”
所有目标都是绿色的，那么你们就失败了。我们需要更大的野心和颠覆式的增长。
第21章 未来的目标
让人们共同实现看似不可能实现的目标，让人们获得成功，体悟生命的意义，并创造一种代表成功和意义的文化。
那如何将OKR与项目管理进行结合实践呢上海okr软件？步骤其实很简单，接下来通过一个实例简单阐述具体的步骤：
（1）确定好组织的当前目标O（如：做好内容运营，从而增加付费用户）；
（2）将组织目标O拆解为各个KR，需要保证所有KR达成，组织的目标O；
（3）根据KR，创建相关的项目（用来达成KR的项目）
（4）定义好每个项目的工作流，用于项目成员之间协作完成项目内容（如下图）
（5）各个项目每周定期进行跟进，主要是围绕项目进度以及KR的进度进行沟通：包括项目进度是否正常，关联的KR进度是否正常。
每个项目成员需要简单阐述自己上周未完成待办的困难点是什么，是否需要更多的人协作；本周的工作计划如何。
通过以上的步骤，我们可以很好的将OKR与项目结合。
同时，我们也看到OKR+项目管理是需要有一个很好的工具软件来进行管理。吱序OKR，一款人人都能上手的OKR管理软件，包含OKR+项目管理+绩效管理。
OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自上海okr软件我价值的途径。
总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]
OKR 对组织的意义上海okr软件：
1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。
2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。
3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。
OKR 对个人的意义：
1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。
2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。
3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。
OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。
OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。
一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：
1.3 产品商业模式
OKR管理产品，主要面向有计划引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。
具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：
暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文采用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。
在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR
在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita OKR，北斗OKR，日事清
在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita OKR，日事清
最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以上海okr软件了解到这款产品对自己的定位是怎样的。
选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：
以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提供产品+服务。
从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：
（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。
（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：
参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。
将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：
其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。
以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。
OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。
本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：
OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。
OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。
公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解视频，员工可以将自己的OKR内容录制成视频，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，官网的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制视频给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制视频的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。
跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。
复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。
在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。
声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。
OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。
在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余资料均来自各OKR产品官网介绍 关于上海okr软件和okr管理工具软件哪个好的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 上海okr软件的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于okr管理工具软件哪个好、上海okr软件的信息别忘了在本站进行查找喔。
本文目录一览：
如何选择OKR实施工具？
正所谓“工欲善其事上海okr软件，必先利其器”，在对OKR理论有了较充分的认识后，下面上海okr软件我们需要看一下有哪些工具可以辅助企业实施OKR：首先，是白板。上海okr软件你可以在白板上记录每个季度的目标和关键结果，但它的缺点是历史记录不方便保存，并且目标评分结果无法自动汇总统计，只能通过人工去计算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 记录每个季度目标和关键结果，但使用Excel的缺陷是团队成员之间共享不方便，你还要时常更新、维护Excel的历史版本。
最后是专业的 OKR 软件，严格来说这是最方便的一种工具了，在线即能进行管理，员工之间可以进行共享，过去每个时间段的OKR都可记录，随时随地查看。
这里建议使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目标推进工具，包含OKR、任务、待办、工作台透视等优质的产品服务，能够帮助你和团队对齐目标、聚焦重点、量化结果，保障目标的达成。OKR工作台，清晰勾勒企业主线，直观展示团队目标，让每位成员都能做到心中有数；四象限看板，快速一览目标进展情况，分维度展示本周/本月重点安排，有效促进目标达成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你进行团队管理。
关于 Goalgo
一款敏捷高效的目标推进器
邮件：Goalgo88@163.com
除了okrs还有什么绩效考核的工具
MBO目标管理法
我们先来看第一个目标管理工具——MBO，提出MBO管理法的人是美国著名的管理大师、现代管理学之父彼得-德鲁克。他提出一个非常好的概念，就是白领员工应该和劳务性员工区别对待，白领员工从事的是知识型、复杂型、创新型的岗位，你只需要告诉他们你要什么，他们就会给你什么。而劳务性员工呢，从事的都是简单的、重复性的工作，他和白领型员工的管理方法应该不一样，所以它提出MBO目标管理法，用目标来管理团队，这在上世纪50年代是一个了不起的管理概念，MBO目标管理法，也是现代目标管理科学的开创者，这个理念影响了未来几十年的绩效管理、绩效考核。但这个时候的目标管理法还是比较简单的。
KPI关键绩效指标
smart出现之后，KPI也是差不多时候出现的，所以在美国，考核的峰值就是80年代，大家统统都用KPI考核，那个时候非常好适应，重复性的工作是占主体的，然后被国内企业引用，但是用到现在，大家慢慢绝得不适应，因为现在的变化太快，越来越倾向于知识型、创新性的团队。
BSC平衡计分卡
90年代，又出现了一个新的工具——平衡计分卡，这也是一个战略管理工具，通过战略地图、记分卡和行动计划表的模式来进行目标的管理，但是这个工具有点难，推行困难，尤其是在设计公司的战略地图的时候，是有难度的，我们做一下简单了解即可。
OKR目标与关键结果法
最后就是我们接下来要学习的OKR工作法，它其实出现的时间比SMART还要早，是英特尔在做战略转型的时候设计出来的，英特尔的CEO格鲁夫也被成为OKR之父，但那个时候还不叫OKR，也并没有广泛使用，1999年谷歌引用OKR，并快速的发展起来，才逐渐被发现和认可。
这就是目标管理科学上，所有工具的一个沿革，我们所熟悉的KPI也是其中一种，它是工作中的关键绩效指标，目标量化式分解，来进行考核，它是应用的过程中，更是一个绩效考核工具，或者说是发奖金的工具。
从时间上来判断，大家可以这样理解，后面出现的工具是前面工具的迭代，这样大家比较容易理解，OKR，是之前所有工具的迭代，所有的优点全都包含进去了。所以OKR并不是凭空出现的，而是发展迭代而来的，就像saas软件一样。
所以，从时间维度来看的话，OKR可以说是在目标管理科学上，名副其实的最前言的管理方法。我们的企业在发展，市场环境在变化，那我们也要追求更高效的管理方式，这个时候，OKR自然而然成为最佳的选择。如果选择 OKR 管理可以看一下 Tita OKR软件
员工绩效考核软件哪家好
软件挺多的，如果只是解决线下绩效评估流程线上化，那么挺多工具可以满足的，比如像是各种 OA 里面的绩效考核，人事系统中，还有 Tita 的绩效宝等等。
如果像是解决绩效流程变革，可以引入更多的绩效管理理念，目前比较流行的就是 OKR ，持续绩效管理。这部分的话有很多 OKR 软件就只专门管理 OKR，比如像是飞书 OKR等等。要跟持续绩效结合的话，可以看看 Tita 绩效宝，有 OKR，项目管理，还有绩效考核，比较完整一些。
2020-09-11 《这就是OKR》
《这就是OKR》第1章 当谷歌遇见OKR
我对企业家怀有极大的崇敬之情。作为一个资深的技术人员上海okr软件，我非常崇尚创新，也目睹上海okr软件了太多的初创企业在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎。所以我总结出了一个哲学道理，也就是我的口头禅：想法很容易，执行最重要。
OKR概念：
OKR是确保将 整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项 的一套管理方法。
简单来说，目标就是上海okr软件你想要实现的东西，不要将其夸大或缩水。
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且鼓舞人心的。
关键结果：
是检查和监控我们如何达到目标的标准。
有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。
最重要的，它们必须是可衡量、可验证的。
如果没有一个具体的数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是一个关键结果。
OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。
最为重要的是，它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。
在当前的经济环境中，变化才是常态。我们不能简单地固守以往奏效的方法，并希望产生最好的结果。
我们更需要一种可信任的工具，能够在曲折的前进道路上为我们指明方向，带我们走向创新。
OKR的四大利器
聚焦 —— 高绩效组织应该聚集重要的工作。
OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚集到关键的成功要素上。
协同 ——OKR 具有透明性，每个人的目标都是公开的，每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来。
自下而上的OKR,通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
追踪 ——OKR 是由数据驱动的。
定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机，所有这一切都是基于客观、负责的精神。
延展 —— 充分延展进而挑战不可能。
通过挑战极限和允许失败，促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。
第2章 OKR之父
OKR之父：安迪格鲁夫
健康的OKR的文化
本质：
绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。
少即是多。
自下而上设定目标。
共同参与。
保持灵活。
敢于失败。
OKR是工具，而非武器。
耐心、坚定。每个过程都需要反复试验。
第3章 “粉碎行动”—英特尔公司的故事
在这场战役中，英特尔公司没有调整任何一款产品。但是格鲁夫和他的团队改变了游戏规则。
没有OKR就没有现在的英特尔公司。
第4章 利器 1 ：对优先事项的聚焦和承诺
最强大、最活跃的OKR往往源自一线员工。
清晰沟通。
领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。
当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。
关键结果。
关键结果往往更接地气且是可衡量的，如果目标的设定较为科学的话，通常有3到5个关键结果就足以确保目标的达成。
每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。
做什么、如何做和何时做。明确时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺。季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。
匹配关键结果。
相匹配的关键结果应该强调工作的质量。
完美与优秀。
不要让完美成为优秀的敌人。
OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。
完成所有关键结果的关键和前提是实现目标。
少即是多。
成功的组织往往是“最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”。
简洁和聚集是OKR的第一利器所在。
第5章 聚焦：Remind的故事
一次只能做好一件大事，所以最好知道这件大事到底是什么。
第6章 承诺：Nuna医疗科技的故事
你不会在第一次推行OKR时就把这件事做好，第二次、第三次也不会做到十分完美。
但是请不要气馁，继续坚持下去，不断改变、适应，直到找到适合自己的方式。
任务越艰巨，OKR就越重要
第7章 利器 2 ：团队工作的协同和联系
透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。
从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正。
保持协同。
管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，这就是协同。
工作场所中，员工对领导者在做什么及我们的工作如何与之相融，天然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具。
层级关联。
适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动。
会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性、缺乏灵活性、员工被边缘化、单一维度的联系。
激活基层。
与组织中心相比，创新通常更容易发生在组织的边缘。OKR系统最强大的力量往往来自核心管理层之外的洞察力。
为适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这两种目标设定的选择往往是各占一半。
在我看来，这是正确的选择。
跨职能协调。
完善顺畅的联系，往往可以使企业瓜更快。
为了获得竞争优势，领域者和员工都需要横向联系并打破障碍。
第8章 协同：减肥宝的故事
我喜欢OKR将主要目标简单化，也喜欢在组织中提炼、延展并层层分解目标。这就是让我们公司实现协同的方式。
除了使公司内部目标更加一致之外，协同还包含着更深层的含义，那就是始终保持你的目标相对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。
我们所做的每个决定，都需要与我们的愿景保持一致。
第9章 连接：财捷集团的故事
我们不希望出现“官僚式的服从”，我们需要的是“热爱式的服从”，后者是人们发自内心地遵从。
在公司里取得成功依靠的应该是最好的创意和想法，而不是最大的官衔。
第10章 利器 3 ：责任追踪
OKR系统的三个生命周期
启动
采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件。
OKR导师
指定一个人或几个人作为OKR系统的“导师”。
时时追踪
当一个关键结果或目标变得过时或不切实际时，就要当机立断地结束它。
没有必要顽固地坚持一个过时的预测，从你的列表中删除它，然后继续前进。目标是为目的服务的，而不是为其他事项服务的。
总结：清零与重复 总结括三个部分
客观评估
通过计算其相关关键结果的百分比完成率。
自我评估
数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
OKR评分明确工作中哪些是正确的，哪些是错误的，以及团队如何改进，自我评估可以更好地驱动制定下一季度的目标。
在这里，没有批评，只有学习。
反思
我是否完成了所有的目标上海okr软件？
如果是，是什么促成了我的成功上海okr软件？
如果没有，我遇到了什么障碍？
如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR。
第11章 跟踪：盖茨基金会的故事
项目的投入越高，追踪过程的重要性就愈加凸显—识别并记录隐患、及时止损、在经营中不断调整目标。
第12章 利器 4 ：挑战不可能
目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。
挑战性目标有利于塑造创业文化，它迫使人们打破原有的思维局限，让企业经营得更为出色。
在任何组织，“10倍速”的思维都是很少见的，大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。
在追求高付出、高风险的目标时，员工的认可是至关重要的。
领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。
第13章 延展：谷歌浏览器的故事
当你设定的是一个疯狂而富有挑战性的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得一些不小的成就。
保持“不舒服的兴奋”，“正视不可能”。设定一个可能会失败的OKR目标是需要勇气的，但如果我们想要变得更好，就必须这样做。
第14章 延展：YouTube的故事
巨石理论：
假如你有几块石头，一堆鹅卵石和一些沙子，任务是尽可能把所有东西都装进一个一加仑的广口瓶中，先放沙子再放石头，发现已经没有空间了。
重要的事项要先做，否则有可能永远都没有机会去做了。
在一个高速发展的公司中，将每个人团结在一起，为一个共同的目标奋头是一个不小的挑战。
人们需要一个标尺来确定和衡量他们的方向和表现。我们的任务就是找到那个正确的标尺。
第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR
持续性绩效管理 CFR
对话（ Conversation ）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。经理们的角色由监工转化为指导者、辅导者或引领者。通常出现在五个关键领域：
目标设定和反思：讨论的重点应当是如何将个人目标和关键结果与组织的当务之急进行有效的结合。
持续进度更新：依托数据对员工工作的实时进度进行快捷监督，并随时待命准备解决问题。
双向辅导：帮助员工发挥他们的潜能，并帮助管理者更上一层楼。
职业发展：帮助员工提升技能，发现成长的机会，并让其看到未来在公司的升职空间。
轻量级的绩效评估：以组织需求以基准，将组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。
反馈（ Feedback ）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是被管理者指指点点。他们希望向管理者表达自己的观点。渴望定期将自己的目标、计划与他人分享。
反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。
认可（ Recognition ）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素。方法：
鼓励同事间认可。组织中的每一个成员对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。
建立明确的标准。完成特殊项目、实现公司目标、展示公司价值。
分享有利于增加认同感的故事。
提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当予以表扬。
对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。
重塑人力资源管理
我们正处在一个需要重塑人力资源管理的重要时刻，一个灵活、敏捷、无等级的工作环境是所有成功企业都必不可少的。
“ 推进 ” 四要素
雇员与经理每月进行一次事情进展的一对一谈话。
对 OKR 进行季度审查。
本季度的计划是什么，哪些能做，哪些不能做，为什么会出现这样的状况，以及我们可以做出哪些改变？
半年度职业发展座谈。
员工们可以陈述他们的职业规划：他们从事过什么岗位的工作，现在在什么岗位，将来要去什么岗位，以及他们的工作经历和需要组织对他们的规划提供什么支持。
持续而自我驱动的洞察力。
我们其实一直被正能量和积极反馈所包围，我们需要的是获得及时而具体的反馈。
持续性绩效管理，领导与员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以五个问题为中心：
你正在做什么？
你做得怎么样？你的OKR进展如何？
你的工作有什么阻碍吗？
你需要我提供什么来帮助你实现目标？
你需什么帮助来实现你的职业目标？
第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事
“签到”（Check-in）模式
推荐签到模式时，领导者的角色至关重要。他们需要表现出自己乐于接受反馈，并且欢迎别人对自己的想法提出质疑的态度。
做好持续性绩效管理系统，需要做到如下三点：
管理层的支持
明确的公司目标，以及它们如何与个人目标相匹配
针对管理者和领导者的效率进行适当的培训和投资。
真正的成功机制是构筑能力，并激发员工真心为公司服务的动力。
第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨
当领导者能够成为更好的沟通者和激励者时，企业的普通员工更容易成长为自律而严谨的思考者。
设定能够实现的目标。高层管理者像宗教信仰那样对目标抱有坚定执行的信念。
更严肃的纪律。一开始就培养员工的管理意识，即像他的部门只有一个人。塑造更加强大的管理者，帮助他们避免犯低级错误。
更积极的参与。OKR的实施绝不是为了撰写一份报告，也不是一场运动，更不是竞赛，而是让我们思考更宏观、更有战略意义的事情。一个真正优秀的公司是可以做到兼容并蓄的。它能够挖掘出不同观点，并找到一种方式引导并引爆它们。
更高的透明度。
更团结的队伍。
更优质的对话。
更开放的文化。
更卓越的领导者。
第18章 文化
文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。
OKR 文 化是一种强调责任的文化。团队的绩效表现与以下五个问题息息相关。
结构和清晰度：我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的么？
心理安全：我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险么？
工作的意义：我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情？
可靠性：我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作么？
工作的影响：我们是否发自内心地认为我们的工作是真正有意义的？
高驱动力的企业文化取决于两种核心要素
催化剂（OKR）：支持工作的一切行为。包括设定清晰的目标，允许授权，提供充分的资源和时间，团队协作，从问题和成功中总结经验教训，并允许思想上的自由交流。
营养液（CFR）：个人之间相互支持的一切行动。包括尊重、认可、鼓励、情感安抚和拥抱机会。
OKR提供清晰的目标，CFR提供完成目标所需的“营养”。
第19章 文化改变：Lumeris的故事
“推销”未完成的目标是OKR的运用中一个独一无二的环节。
每月工作例会，把最高级别的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位领导者的目标完成情况。绿色表示目标处理进展中，红色表示目标落后于预定的计划。轮流发言，讨论处于风险中的目标。投票决定哪些处于风险中的OKR对于公司最为重要，然后进行头脑风暴，讨论如何让这些目标回到正轨上来。
第20章 文化变革：波诺的“ONE运动”
所有目标都是绿色的，那么你们就失败了。我们需要更大的野心和颠覆式的增长。
第21章 未来的目标
让人们共同实现看似不可能实现的目标，让人们获得成功，体悟生命的意义，并创造一种代表成功和意义的文化。
OKR与项目管理如何结合？
首先要明确：OKR是用来做目标管理上海okr软件，负责指引前进的方向；项目管理是用来做过程管理，负责一步一步实现设定的目标，将两者结合可以更好地落地企业的战略目标。那如何将OKR与项目管理进行结合实践呢上海okr软件？步骤其实很简单，接下来通过一个实例简单阐述具体的步骤：
（1）确定好组织的当前目标O（如：做好内容运营，从而增加付费用户）；
（2）将组织目标O拆解为各个KR，需要保证所有KR达成，组织的目标O；
（3）根据KR，创建相关的项目（用来达成KR的项目）
（4）定义好每个项目的工作流，用于项目成员之间协作完成项目内容（如下图）
（5）各个项目每周定期进行跟进，主要是围绕项目进度以及KR的进度进行沟通：包括项目进度是否正常，关联的KR进度是否正常。
每个项目成员需要简单阐述自己上周未完成待办的困难点是什么，是否需要更多的人协作；本周的工作计划如何。
通过以上的步骤，我们可以很好的将OKR与项目结合。
同时，我们也看到OKR+项目管理是需要有一个很好的工具软件来进行管理。吱序OKR，一款人人都能上手的OKR管理软件，包含OKR+项目管理+绩效管理。
OKR管理产品分析
OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果管理法上海okr软件，起源于英特尔，后在谷歌发扬光大。OKR 是一套协助组织进行目标管理上海okr软件的工具和方法，旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自上海okr软件我价值的途径。
总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]
OKR 对组织的意义上海okr软件：
1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。
2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。
3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。
OKR 对个人的意义：
1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。
2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。
3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。
OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。
OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。
一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：
1.3 产品商业模式
OKR管理产品，主要面向有计划引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。
具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：
暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文采用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。
在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR
在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita OKR，北斗OKR，日事清
在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita OKR，日事清
最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以上海okr软件了解到这款产品对自己的定位是怎样的。
选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：
以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提供产品+服务。
从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：
（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。
（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：
参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。
将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：
其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。
以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。
OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。
本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：
OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。
OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。
公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解视频，员工可以将自己的OKR内容录制成视频，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，官网的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制视频给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制视频的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。
跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。
复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。
在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。
声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。
OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。
在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余资料均来自各OKR产品官网介绍 关于上海okr软件和okr管理工具软件哪个好的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 上海okr软件的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于okr管理工具软件哪个好、上海okr软件的信息别忘了在本站进行查找喔。
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