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2022-12-14
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OKR 的绩效管理模式就是将绩效管理目的从考核工具转为改善绩效。传统的绩效管理KPI常常存在的问题诸如:打压内在动机导致员工内在驱动力消失、内部恶性竞争、员工短视思维和行为、抑制创新、关注结果而非问题改善、结果评价有失公允等等。主要从定义、特点等方进行分析两者的不同。
一、定义
OKR(Objectives and Key Results),目标与关键成果法
OKR定义:即目标和关键结果(Ojective and Key Results),OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法;核心目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
KPI(key performance indicator),关键绩效指标
KPI定义:战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标,是对任职者工作任务完成效果衡量依据。
二、特点
1、OKR特点
简单:操作简单,每个被考核者的目标不超过5个,目标多了方向不清晰,重点不明确。每个目标不超过4个具体KR,抓住重点。
直接:每个KR都必须是能够直接完成相对应的目标,而不是间接,更不是协助完成,最不能接受的就是通过帮助完成。
透明:每个单位、每个人的目标和KR,以及最终的评分都是对整个公司,甚至对每个人都是公开和透明的。
2、KPI特点
细化:KPI指标量化不是目的,验证才是目的,因此KPI指标量化程度要求高,指标数量往往控制在5-10个,每个指标的权重一般不超过30%,不低于5%,但容易陷入量化之困。
流程化:KPI的运行需要良好的制度环境和平台,流程相对较长,涉及范围相对较广。
行为化:KPI常把对员工的考核转变为对其行为的考核,灵活性不足。
三、相同点
前提假设:企业存在明确的价值取向和目标,员工职责明确,企业愿意支付一定的考核成本。员工会采取积极的行动来努力达到事先确定的目标。
目标/指标产生:在组织内部自上而下进行,公司与个人同时参与,共同确定目标/指标。
四、不同点
O KR:
界定:是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。
实质:管理方法(测量员工是否称职)。
聚焦:我要做的事。
关注点:关注的是员工有没有好好干活,OKR存在主要目的不是考核某个组织或员工,而是时刻提醒每个人当前的任务是什么。
导向性:产出导向,关注做事情输出的成果,而不是仅仅关注事情做了没有。
KPI:
界定:是根据企业(功能)结构将战略目标层层分解,并细化为战术目标来实现绩效考核。
实质:绩效考核的工具
聚焦:要我做的事
关注点:关注的是量化的和非量化的指标,默认工作完成的情况直接或间接能够对公司的财务结果产生影响,侧重考核工作完成情况。
导向性:结果导向,关注事情做了没有及其产生的直接或间接结果。
OKR与KPI的最大差别在于: OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具,是员工主动对团队总体目标思考的前提下,自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
其实OKR和KPI的本质都是企业去管理目标的方法。请各位记住,它们本质没有大的区别,而不是我们很多时候所看到的,认为KPI是很过时的工具,OKR是一种全新的工具。其实它们的本质都是完全一样的。
KPI的管理思想很简单。我们在制定目标的时候,关键是要抓住那些最Key,也就是最关键的目标指数,来让我们的工作更聚焦,让我们的资源更集中,更有利于达成我的目标。
这就是今天大多数企业在用KPI的原因。但是随着时代的发展,当我们进入到的数字时代,外部环境在组织、人的各个方面都发生了变化。这就意味着我们管理的方法也要发生变化,目标管理的方法当然也要改变。这就随之出现了1999年在谷歌使用OKR管理方法。
okr和kpi的联系:OKR与KPI的关系并非泾渭分明、截然不同,KPI型的OKR就是KPI,实际上两者是可以融合的。
okr和kpi的区别是:
1、衡量标准
OKR要求的是每个KR都必须是量化的,即有数量要求,也有时间要求;而KPI的衡量标准更宽泛些,原则上能量化的一定要量化,不能量化的一定要定性,在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
2、公开性
OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开;所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR,以便团队协作;而KPI则更多小范围公开,比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
2、沟通
OKR强调的是上下沟通,即目标从上至下分解,而KR可以从下至上提出,然后团队或上下级之间再充分讨论决定,以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力;而KPI虽然也强调上下沟通,但在目标分解过程中更多的是强调执行。
4、工作导向
OKR关注产出导向,关注事情的结果,而不是关注事情做了没有,即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;而KPI则关注结果导向,强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。
5、适用场景
KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位,如制造业的一线操作岗位,每个岗位都有具体的作业标准和流程,为保证产品质量,员工必须严格按照标准操作和执行,而禁止随意发挥;而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位,如研发性岗位就是典型,在强调目标的基础上,员工可以自己发挥怎么去实现。
OKR与KPI的区别一共有7点:
1、管理思维的不同
OKR属于自我管理,来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具,属于控制管理,来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同
OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”,其含义不同,OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来,将完成目标最重要的瓶颈选择出来,KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同
组织绩效管理有3个环节,包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制,OKR作用在绩效生产环节,KPI作用在绩效评估环节。
4、适用的业务种类不同
OKR更多适用于知识密集型业务,KPI适用于劳动密集型业务,知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低,KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的,然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容,使用OKR会更加科学。
5、制定的方式不同
OKR是通过管理层和团队自上而下,再自下而上地制定,使得上下结合,做到全方位对齐,而KPI是由公司管理层自上而下的确定,强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
6、结果的不同
OKR面对很多未知和不确定性,所以富有挑战,可以容忍失败,KPI要求100%达成,甚至还要求超越目标。
7、考核的不同
OKR评分不直接关联考核和薪酬,KPI直接关联考核与薪酬。
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