从 Leader 的角度理解 DevOps

在上一篇【从员工的角度理解 DevOps】中，我们从普通员工的视角理解了 DevOps。

现在来看看，从团队 Leader 的角度，如何理解 DevOps。

回顾

回顾一下上一篇文章中的内容，在上一篇文章中，我们尽量以通俗语言去说明什么是 DevOps，什么是 Agile。

简单讲，从员工的视觉来说，就是根据一个规则，拿着一系列工具，按照某个流程来干活儿。

1: Agile 是一堆很虚的方法论，复杂工具集合，适合产品线去使用。

2: DevOps 把研发线需要的方法论，复杂工具也纳入了进来，同时运维也加入了。

从员工角度理解 DevOps 是什么样的？

员工感觉不到从 DevOps 或 Agile 获益，是普及环节出了问题，员工不知道怎么去运用。

Agile 使得产品线员工们，有了先进的方法论，研发线员工们的生产力没有得到提升。

Agile（敏捷开发）或者 Lean（精益开发）并不是软件领域的大佬们凭空想出来的，而是由工业制造领域得到了验证。

Agile（敏捷开发）是项目管理，产品研发流程方法论集合, 解决生产流程优化，团队协同问题。

Agile 的使用者包含了【产品经理，项目经理，研发&测试，团队 Leader】，DevOps 把【运维】【决策者】这个角色也引入了进来。

Agile 的方法论集中在了【项目管理】【产品管理】【团队管理】，DevOps 补充了【产品运维】【客户管理】。

换个角度，理解 Agile

从员工的角度来说，Agile 就是一系列需要遵守的规矩，例如，站会，Scrum 等等。

然而，对于 Leader，角色则应是 Agile 的实施者。

注意，虽然 Leader 的角色变成了规矩的制造者，实施者，但不代表 Leader 只负责指挥，这是常见的错误现象。

Leader 的疑问

问1：跟兄弟们提了无数次 Agile，为什么就是不执行？

问2：产品经理，项目经理倒是按照 Agile 模版创建任务，为什么项目一直延期？

问3：引入了 Agile，为什么产品质量还是上不去？

问4：为什么团队里还是没有人愿意提建议？

问5：每个月都在做 1v1 沟通，但是还是有人离职？

问6：酒也喝了，骂也骂了，为什么兄弟们还是不服我？

问7：老板一直在质疑效率，该做的都做了，到底哪里除了问题？

问8：花大价钱请了资深员工，效率还是上不去，是怎么回事？

接下来，我们以 Amazon 文化为例，简单来聊一聊针对这些问题 Amazon 是如何做的，会有一些启发。

1.了解团队生产力

身为 Leader，如果不了解团队的生产力，任何规划都无从谈起。

Leader 先要问一下自己，我的团队生产力如何？

相信很多 Leader 都没有想过这个问题，我们以 Amazon 内部的一个细节作为例子。

Amazon 的 Leader 对于团队的生产力是非常了解的，每一个 Sprint 里，Task 的完成效率，代码提交次数，Code Review 的频率，故障处理的是时间等等。

在每一次的双周会中，Leader 都会拿出这些数据，跟团队一起过一遍。注意，这里不是去【骂员工】做的慢，而是客观评估。

Leader 通过这些细节数据，评估团队的当前生产力。有了生产力数据，自然也能发现问题。

通过数据了解当前团队生产力，leader 应该对项目进展，预期，有一杆秤。

2.了解你的团队

很多 Leader 都认为了解团队。不过，真是如此吗？我们根本不可能让员工对 Leader 掏心置腹，不要有这种幻想。

从团队管理的角度来讲，掏心置腹也不是一个好办法，与其如此，倒不如去了解员工在团队里要什么？无非就这么几个。

薪酬待遇

升职空间

学习空间

工作与生活平衡

避免内卷

Leader 在与员工 1v1 的时候，是否会谈论上述的问题？还是拿着项目【画饼】，重复着：只要你干得好，都会有的。

Amazon 的 Leader 在与员工 1v1 的时候，经常会谈论这些问题，而且非常直接。

比方说，在谈论升职问题的时候，他们会提出目前无法升职的原因，比如，独立完成的项目还不够，代码提交还不够等等。同时，还会在后续的时间里，安排解决这类问题。

如果，一个员工经常加班加点也完不成任务，Leader 会主动提出疑问，是不是我安排的任务不合理，导致你的工作生活打破了平衡。

Amazon 的 Leader 通过这种简单直接方式与员工沟通，得到每一个人在工作方面的想法，并解决问题。

了解团队，不是去了解每一个人的性格，喜好，而是去了解员工对团队的【期望值】是否一直在持续。

3.了解你的团队业务

一个团队里，最了解团队业务的人应该是 Leader，而不是研发和产品。

某些情况下，员工升到 Leader 之后，就开始把经历全都放到了【管理】中。

久而久之，连业务里的核心架构，数据，排期，需求等都不了解。最后，会出现这种情况。

Leader 向上汇报的时候，团队的员工跟着一起写 PPT。

还是以 Amazon 为例，Amazon 的 Leader 对于内部的核心业务是非常了解的，而且是实时的，并不是过期的数据。

所以，当 Amazon 的 Leader 们去讨论更大型项目的时候，整个流程会非常平滑，不会出现因为不熟悉业务而卡顿的情况。

那他们是如何做到的？

其实很简单，就是通过每天的晨会，周会以及项目讨论会。比如，Amazon 的 Leader 一定会参加每天的晨会，因为晨会是拿到业务实时情况的最好途径。

再比如，项目架构讨论会也是 Leader 必参加的会议。

身为团队 Leader，可以不是业务/技术最牛的人，但必须是最了解业务的人。

4.根据生产力，团队，业务制定规则

了解了生产力，团队状况，以及业务，Leader 的下一个任务就是制定规则了。

在之前的文章中，我们也提到过，引入 Agile 的时候，一定不要抄袭。我们应该做的是，根据业务需要制定规则。

我们会在后续的文章中，阐述如何根据不同业务属性，决定规则侧重点。

在 Amazon 的时候，分别在两个不同的团队工作过。两个团队的业务虽然都属于云计算，不过业务属性明显不一样。

第一个团队，不会和客户有直接的接触，属于底层业务，所以，Leader 在制定规则时候，侧重点放在了稳定性，自动化。

第二个团队，会和客户有直接接触，所以，Leader 制定规则的时候，侧重点放在了功能迭代，监控告警，自动化。

规则要以一个 Sprint 为周期，随时可变。

5.了解工具的使用

规则离不开工具，所以工具的选择以及使用是非常重要的。

身为 Leader，要非常了解团队工具的使用，而不是每次都跟员工去要数据。

Amazon 的 Leader 几乎不会出现跟员工要数据这种情况。他们对于业务的工具使用非常娴熟，甚至高于员工。

不要让员工成为 Leader 的工具人。

6.让员工具备解决问题的能力

硬实力：写代码，对编程语言的了解，使用 Redis，使用 Spring 等能力，来源于学校。

软实力：解决问题的能力，比如，解决客户提出的疑问，解决故障，系统重构，代码质量，创新思维等，来源于公司。

根据个人的亲身经历，如果对比北美大厂员工和国内大厂员工的能力的话：

硬实力，在大家都在一个起跑线上，有些时候，国内的员工硬实力要更强。

软实力，国内员工就稍逊一筹。

对于 Leader 来说，更需要员工具备强大的软实力，即，解决问题的能力，而不是只懂得执行的能力。

这也是为什么 Leader 在工作的时候，感觉到很累，什么事情都要亲力亲为，员工做出来的东西，跟 Leader 的期望有差距的原因。

在 Amazon，有一个对每一个员工的评估标准，叫做 Ownership。工作中，如果员工发现了某个问题，那么员工就要自己独立解决这个问题。

包括，设计，实现，测试，部署，评估，运维。如果中间出现困难，Leader 会主动提供资源，帮助完成任务。

在 Amazon 几乎所有的工作任务都是如此，久而久之，员工对于工作的态度有了转变，即，要把事儿干好，而不是干完。

同时，对整个业务也会有大局观，任何环节出了问题，每一个员工都可以出来解决问题。

员工本身也会有成就感。试想一下，如果写了100行代码，就结束这个任务的话，员工是不会有任何成就感的，只有亲身经历100行代码如何在业务中体现价值，才会有成就感。

给员工发挥的空间，给予认可，同时要主动给予帮助，以提升解决问题的能力。

换个角度，理解 DevOps

从员工的视觉，DevOps 扩充了 Agile，并且把运维角色也引入了进来。从而研发线的员工也开始遵循 DevOps 的方法论，提升效率。

对于 Leader 来说，高度要更高一些。身为 Leader，在理解 DevOps 的时候，需要从四个角度去理解 DevOps，这也是 DevOps 的核心。

CAMS：

文化 Culture

自动化 Automation

评估 Measurement

共享 Sharing

这四个核心，根据不同的团队规模，有着不同的方法论，Leader 需要根据自身情况而定。然而，普及 DevOps 的时候，一定要抓住这四个核心。

Leader 的疑问

问1：打造团队文化，太虚了，我该从何入手？

问2：我的团队里大家相互不服，很难一起合作。

问3：已经安排员工进行自动化改造，效果甚微。

问4：已经加了监控告警，但是质量还是上不去。

问5：在团队里进行了几次知识分享会，不过持续不到1个月就黄了。

问6：DevOps 把产品，研发，运维，测试都引入了进来，不过大家还是按照以前的方式来工作。

我们在讨论 Agile 的时候，讲述了6个需要注意的方向。身为 Leader，把握住这6个方向，可以达到【了解团队，运营团队】的基本目的。

接下来，就应该围绕 CAMS，来提升团队的生产力了。

1.不要让文化成为空谈

一个企业一旦规模大起来之后，都会有文化出现，无论是成文的文化，比如，【科技向善】，【客户为先】等等，还是非成文的文化。

要想让文化深入到员工，不是一两次动员会或者一个劲地洗脑就能搞定的。大到一个项目，小到一个任务，都不能偏离文化，否则，对于文化的敬畏也就没有了。

Amazon 有一个著名的 Leadership Principles，用16个语句，体现了 Amazon 的企业文化。

之前提到的 Ownership 就是其中之一。

Amazon 在平时工作中，充分利用了这16句真言。

比如，Leader 在对员工进行评估的时候，会根据 16个原则来逐一进行沟通，并且给出改进意见和帮助。

在遇到项目优先级的时候，也会运用到此原则，16个原则中的第一条就是【洞察客户】，即，如果某个项目关系到【客户真正的需求】，那么无条件提前。

在架构设计上，有争执的时候，会运用到【发明和简化】这个原则，以简单，但是可用性好的设计为准。

如果还是没有办法得到结论，就会运用【赢得信任】这个原则，邀请高级别程序员来旁听。

纵观，Amazon 的做法，无论是安排任务，员工评估，产品设计等等环节，Leader 都在运用着企业文化来运营团队，这也是为什么新员工在 Amazon 不会出现迷茫的原因。

文化要体现在工作内容中。

2.自动化，要循序渐进，每个人都参与进来

自动化就是一个技术范畴了。不过，这里我们先不讲有哪些自动化工具可以使用。

我们谈一谈进行自动化改造过程中可能出现的问题。

常见问题：

Leader 通常希望别的团队，或者公司帮我完成自动化。

团队里，只有个别人负责自动化，而且只负责自动化，比如自动化交付。

想在短时间内，完成全流程自动化。

自动化是有了，产品质量还是老样子。

我们来看看 Amazon 的自动化是一种什么体验。

Amazon 里，有一个部署神器，叫做 pipeline（不是 AWS 官网上的 Code Pipeline）。这个 Pipeline 主要负责代码的构建，部署操作。

Pipeline 本身做的非常开放，团队可以根据需要，自行安排流程。

每一个新员工在入职的时候，第一堂课学习的就是如何使用 Pipeline，即，如何部署。新员工入职的前几个月，很多任务也是部署上线。这在国内可并不多见。

团队中，每一个员工都能熟练掌握 Pipeline 的操作，并且 Pipeline 流程的修改也会根据不同服务模块，不断进行改变。

比如，某些模块需要在部署前，进行压力测试，研发就会在 Pipeline 里添加压力测试功能，当然这也需要员工从头到尾负责到底。

一个 Pipeline 的自动化，要做到新手操作不会出现故障，代码跟着自动化流程随时改进。

自动化不是别人给我做全套，而是根据需要组装。

3.绝不能忘了评估

在国内工作的经历中，我发现【评估】这个阶段是最容易被大家忽略的一部分。

什么是评估？其实，简单点说的话，就是：怎么去判断产品现在运行的好还是不好？

我在面试新人的时候，也会经常问这个问题，大概50%的人，不知道从何下手，大概40%的人会提出添加监控告警，只有不到10%的人会愿意继续深入探讨【评估】。

这种情况其实是不好的，因为，你要知道，你的客户是根据【评估结果】来买单的，呈现给客户的，也是产品的评估。

Amazon 对于评估这一块儿做的非常严格。

在 Amazon 里，什么样的微服务模块，才可以上线？讲一讲我当时的经历。

当时，我负责了一个很小的功能模块，功能很简单，就是转发客户邮件，逻辑代码写下来，可能都用不到 2天。不过当时，对于一个新人的我，就这么一个微服务，

花了我2个月的时间，才上线。这也是 Amazon 的一个风格，一个新人，都要经历这么一个任务。

从最初的设计文档，Review 超过3次，代码框架，逻辑实现，单元测试，都需要团队进行 Code Review。

还要邀请安全团队，进行一次安全性评估。

然后，这个微服务的 Pipeline 也要自己根据特性，进行搭建。

还有就是监控指标，监控 Dashboard，告警策略，以及触发告警之后的操作手册。

只有你的微服务具备了上述的评估标准，才可以上线。

那这种看似【浪费时间】的做法好不好？如果你去接手这种微服务的后期维护的话，你愿不愿意？

评估不是简单的监控内存指标，而是对整个流程的评估。

4.共享要成为习惯

很多团队都尝试过进行知识分享，或者跨团队知识分享。不过效果并不太好，因为这种强制学习的氛围，很枯燥，也提不起员工的兴趣。

即使学到了东西，也不知道什么时候去运用。

Amazon 也会有不少分享，其中 COE 是最有意思的一个。

所谓 COE 就是拿着大事故，大问题，进行分享，当然，这不是批斗会，真是在分享经验。

我在 Amazon 的那几年，也因为操作不当，或者代码错误，进行过2次 COE，会议氛围非常和谐，给出的事故细节非常客观，有什么说什么。

请来的大佬们，也会根据自己的理解给出建议。注意，大佬们是对【系统】给建议，而不是对【人】给建议。

除了团队内部的 COE，整个部门，整个公司也会有 COE，这种影响到了整个公司业务线的 COE 会在全公司直播，而且是大佬们在激烈地讨论。

对员工们来说，从这种事故中获取经验，要比知识分享获取经验要深刻地多。

其次，Amazon 每天的晨会也是分享的一个重要手段，大家在谈论每天工作的时候，会随性分享出自己的经验以及收益。（所以，不要硬性规定晨会必须在15分钟内完成）

拿着问题/事故去共享，而不是知识分享。

总结

DevOps 对于 Leader 来说，是制定规矩的一个框架，就跟我们写代码一样，如果想写得好，就要深入了解框架，DevOps 亦如此。

Leader 在推行 DevOps 的时候，要随时根据情况进行调整，要让员工们都参与进来，而不是我说你写。

DevOps 敏捷开发

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